Dnes vyšlo 1 článků

Martina Koláčková: Spousta firem ví, že by chtěly znásobit do konce roku obrat, ale nemají vizi

Personalistiku se české firmy stále učí, ale je to běh na dlouhou trať, jak říká Martina Koláčková: „Je u nás nedostatek inspirativních leaderů v HR oboru, od kterých by se dalo učit.“ Sama se v oboru pohybuje už více než dvanáct let. Na volné noze působí přes 6 let. Mezi její klienty patřily nebo stále patří firmy jako Ocean48, Onio, Liko-s a ABB. Vedle různorodých zakázek se věnuje i dalším aktivitám. Píše profesní blog, vydala už tři e-booky, u toho se stíhá věnovat i své rodině a koníčkům. Martina je zkrátka plná elánu a má jasné cíle, které umí pojmenovat: „Mým nesmělým snem je měnit HR svět k lepšímu.“

upravaAhoj, Martino! Neustále se v médiích omílá, že firmy mají nedostatek lidí. Nezaměstnanost se dlouhodobě pohybuje pod pět procent. Proč potom vidím plno inzerátů, ze kterých se jako zájemce nedozvím nic kromě klišé typu: „Staň se součástí mladého kolektivu. Jsme perspektivní rostoucí firma. Jako firemní benefit se můžete těšit na kávovar.“ Je v tom nějaký hlubší smysl, který běžným smrtelníkům uniká? Nebo jsem divný jen já, když mě při hledání práce zajímají jiné věci?

Ondro, těch důvodů může být několik. A dalo by se o tom mluvit dlouho. Zmíním tedy jenom dle mého tři nejvýraznější

Za prvé, práce personalisty se za posledních deset let neskutečně změnila. Dnes musí být dobrý personalista téměř multifunkční – mít schopnost psát poutavé a autentické inzeráty, pracovat se sociálními sítěmi, chápat ekonomické souvislosti, sledovat personální marketing, mít procesní a analytické myšlení, znalost trhu atd. Do toho si vezmi ještě potřebné vlastnosti – lidskost, empatie, schopnost být manažerům partnerem a je-li potřeba, taky jejich někdy až nereálné požadavky usměrnit atd. Je logické, že takových lidí po světě moc neběhá. Ve velkých firmách to řeší celým HR týmem, ale v malých firmách obvykle ani personalista není a nové lidi hledá například asistentka, která i bez personalistiky má své práce dost a často ani netuší, jak personální práci uchopit.

To zní jako logické zdůvodnění. Jaké jsou podle tebe druhé dva důvody?

Osobně vnímám, že je u nás nedostatek inspirativních leaderů v HR (human resources = lidské zdroje – pozn. redaktora) oboru, od kterých by se dalo učit. Z toho plyne, že ti nezkušení pak dělají „copy-paste“ toho, co najdou na internetu, a tak vznikají nefunkční, stále se opakující inzeráty. Buď jsou plné nic neříkajících frází anebo okopírují něco, co popisuje dobře jinou firmu a pracovní místo, ale nejsou autentické. Naopak dělají medvědí službu – vytvářejí v lidech falešná očekávání.

A třetí důvod je ten, že zaměstnavatelé stále podceňují roli personalisty. Ne všichni si uvědomují, že firma stojí na lidech, a proto, někdy vědomě a někdy nevědomě, dají roli personalisty někomu, kdo k tomu nemá předpoklady, a dokonce ani motivaci dělat práci dobře. Takový člověk pak může firmu stát nemalé peníze a někdy i dobré jméno.

Kdybychom se tedy vrátili ještě k těm inzerátům. Jak by měl podle tebe vypadat ideální inzerát? Respektive, co vše je nutné vzít v potaz, když se rozhodnu shánět lidi na konkrétní pracovní pozici?

Nejdřív odpovím, jak by inzerát vypadat neměl. A to je, jak už jsem řekla, zkopírovaný job descriptions, česky popis pracovní pozice, nebo zkopírovaný inzerát od někoho jiného. Aby kvalitní inzerát obsahoval vše potřebné, je dobré jít na to systematicky. Rozdělila bych to asi na dvě základní fáze.

Nejdříve je nutné pochopit firmu, navnímat, jaké lidi potřebuje, promluvit si s manažerem případně kolegy a současně definovat, komu má firma co nabídnout Je velmi důležité být partnerem manažera a občas ho v požadavcích usměrnit, protože jejich zadání často může znít ve stylu: „Najděte mi supermana za 20 tisíc hrubého“.

Ve druhé fázi je potřeba vše autenticky popsat, a řekněme si upřímně, není to tak jednoduché, jak se zdá. Zvolit styl komunikace a vytvořit příběh, aby si druhá strana jednoduše představila, co ji v práci čeká, na co se klade důraz, co je výhodou, do jakého prostředí a s jakými hodnotami a kulturou by nastoupili, kdo bude jejich šéf apod. Aby mohli procítit, jestli je nabídka přitahuje a současně aby získali co nejvíce autentické informace, a to zahrnuje i jaké problémy a úkoly k řešení je čekají, a nevytvořila se v nich falešná očekávání.

V současné době existuje mnoho cest, jak oslovit zájemce o práci. Ať už to je Facebook, LinkedIn, pracovní portály atd. Jak vnímáš rozdíly mezi jednotlivými komunikačními kanály?

Rozdíl v nich určitě je. LinkedIn je profesní síť, která se rozrůstá do všech profesí, ale i tak tam převážně najdete specialisty a manažery. Těžko bys tam hledal například skladníka nebo zámečníka. Facebook je naopak lidovější a zaměřuje se na nižší pozice. Na druhou stranu – je dobré nedělat si domněnky a nelimitovat se nimi. Někdy se i přes FB dostanete na skvělého manažera, a naopak přes LinkedIn na skvělou zdravotní sestru. Dobří lidé totiž znají dobré lidi, a pokud je nabídka osloví, rádi ji sdílejí s někým ze svého okolí, komu by mohla pomoci.

V mém oboru, kterým jsou Mediální studia, se na přednáškách hodně akcentuje, že mezi mladými je běžné používat nové technologie, ale stále je velká část lidí, kteří běžně nepoužívají počítač, internet a chytré telefony. A s těmito lidmi je také nutné počítat. Jak je to v oblasti personalistiky? Má ještě smysl využívat inzeráty v tištěných novinách, letácích, časopisech atd.?

Přesně tak, je třeba na takové lidi myslet. Stejně, jako firmy cílí na své zákazníky různými nástroji marketingové komunikace, firmy by měly vybírat komunikační kanály a nástroje podle typu zaměstnanců, které hledají, segmentu působení, regionu apod. Hledáme-li úzce profilované odborníky, odborné časopisy můžou být stále fajn nástroj. Zejména pokud hledáme více odborníků, aby se investice do inzerce vrátila. Každopádně, častěji než inzerátem se firmy snaží přitahovat nové lidi pomocí článků, které jim pomáhají budovat Employer Branding.

Ještě mně hlavou vrtá jedna věc. Proč personalisté s oblibou používají cizí pojmenování pro názvy pracovních pozic? Sám se v těch označeních občas ztrácím a musím zavolat na pomoc všemocný Google.

Myslíš místo uklízečky třeba „manažerka podlahových krytin?“ Nemůžu mluvit za ostatní, ale osobně si myslím, že se to děje z několika důvodů. Zmínila bych tři.

Za prvé, z důvodu potřeby se nějak odlišit, vzbudit pozornost a motivovat člověka rozkliknout více informací právě o pozici. Jako žurnalista určitě víš, že titulek článku prodává – a možná totéž si někteří myslí o „honosných názvech pracovních míst.“ Někteří personalisté můžou mít pocit, že být operátorem nezní tak špatně jako být dělníkem.

Dalším důvodem může být fakt, že vznikají pracovní místa, která před pár lety neexistovala, a řada lidí neví, jak je pojmenovat – pak se do toho pouští lidová tvořivost a vzniká na jeden typ pracovního místa několik nesourodých názvů, které ani nedávají smysl.

A za třetí. Špatným, nebo doslovným, překladem. Případně, převzetím výrazu ze zahraničí. Zejména v korporátním světě vznikla řada „paskvilů“ doslovným převzetím z popisu pracovního místa.

V čem vidíš ty osobně největší nešvar firem v oblasti personalistiky v českém prostředí?

Největší nešvar vidím v tom, že personalistice firmy stále nepřikládají důležitost. Personalista je taková administrativní výpomoc, od které se čekají zázraky, ale současně nemá ve firmě žádné slovo. Na druhé straně, setkávám se i s opačnými případy, kdy je personalista pro firmu doslova „žabou na prameni“. Tak či tak, výběr dobrého personalisty může firmě ušetřit řádově miliony korun ročně. A i kdyby to bylo pro nějakého zaměstnavatele jen drobotina – uspořené peníze může investovat zpět do svých lidí.

Untitled design (17)-minExistuje v personalistice něco jako aktuální trendy? Co je dnes z tvého pohledu populární, a co efektivní?

Některé dnešní trendy mi přijdou až extrémní – hlavně v oblasti IT, kdy se některé firmy snaží svým lidem snést modré z nebe a předhání se, kdo bude mít designovější kariérní stránky, vymazlenější odpočinkové zóny a zasedačky, Hapiness Managera apod. Zapomíná se na to, že vnější motivace nikdy nenahradí motivaci vnitřní. Šikovného člověka na taková pozlátka nenalákáte, oni chtějí práci, která jim dává smysl, kde můžou něco ovlivnit, vybudovat, dát do práce kus sebe, pracovat se skutečnými odborníky v kooperujícím pracovním prostředí, kde je někdo ocení.

Když jsem tě oslovil s žádostí o rozhovor, tak jsi mi odepsala, že děláš HR na dřeň a pojmenováváš/léčíš firemní HR DNA. Co si mám pod tím představit?

Mým nesmělým snem je měnit HR svět k lepšímu. Když pak začnu mluvit na toto téma, stává se, že se rozvášním a nechám se unést. Při takových debatách mi pak občas „vypadnou“ nové výrazy, které, dle mého názoru, vystihují nejlépe to, co se snažím pojmenovat. Dnes je IN chodit na různé HR konference třeba i s odborníky ze zahraničí, kolegové z oboru se poplácávají po ramenou a sdílejí fotky na instagramu, ale já osobně v tom velký přínos nevidím. Jsem člověk, který má potřebu jít do hloubky, hledat praktická řešení pro konkrétní firmy. Vnímám žalostný propad mezi firmami, kde je HR ultra moderní a většinou firem, kde HR neumí. Personalista tam není vůbec, anebo je ztracený a neumí napsat autentický inzerát, neví, jak aktivně hledat nové lidi, jak s nimi komunikovat a na webu dokonce ani nezveřejní svůj kontakt.

Jak tedy dosáhnout změny?

Cítím silnou potřebu vrátit se k podstatě, k selskému rozumu a učit firmy základní principy práce v HR, aby měla smysl a pro firmu i zaměstnance přidanou hodnotu. A toto pro mě vystihuje výraz HR na dřeň. Na nic si nehrát, jít k podstatě, být opravdoví a otevření, pojmenovat to, co nefunguje a vrátit se k základům. Moje práce tak má mnohem větší přesah než jen do HR procesů, protože všechno souvisí se vším. Pokud se dostaneme na dřeň, pak můžeme autenticky pojmenovat HR DNA, neboli jaká je firma zaměstnavatelem, jaké nabízí plusy, ale také výzvy k řešení z pohledu stávajících zaměstnanců. Je to základ pro budování kvalitního a pravdivého Employer Brandingu. Tímto krokem tak dokážeme přitáhnout nenásilnou cestou přesně ty lidi, kteří takovou práci a takového zaměstnavatele hledají.  Pokud se vzájemně najdou, je to WIN WIN situace pro obě strany, dobré jméno zaměstnavatele přirozeně roste a virálně oslovuje další a další zajímavé lidi.

V současné době pracuješ na volné noze. Proč ses k tomu kroku rozhodla?

Řekla bych, že je to jednak mojí povahou a potřebou posouvat věci dál a dělat HR způsobem, který se soustředí na kvalitu, a ne na kvantitu. Současně patřím mezi skupinu žen, které k podnikání motivovala i nutnost skloubit rodinu a práci. Nabídky na částečný úvazek totiž tvoří dlouhodobě méně než šest procent. Ženám, kterým nestačí jen tak být s dětmi doma a případně i po ukončení rodičovské dovolené hledají práci, kde by skloubily péči o děti a dělaly smysluplnou činnost, nezbývá často nic jiného než podnikat – u nás vznikl fenomén tzv. „vynuceného podnikání“. Jak se říká, všechno zlé je pro něco dobré. Díky těmto okolnostem jsem si postupně vytvořila funkční podnikání a dnes si můžu vybírat na jakých projektech a s kým spojím svoje jméno.

Můžeš čtenářům pro lepší představu popsat, jak vypadá tvůj běžný pracovní den?

Jediné, v čem se téměř všechny pracovní dny shodují je to, že odvezu své dvě dcery do školy a školky. Zbytek dne bývá dost pestrý a různorodý. Jsou dny, kdy děláme s kolegyní Bárou Limanovou firemní workshopy, audity, zpracováváme analýzy, návrhy kariérních stránek, vytváříme náborové kampaně a běžně vedeme pohovory nebo pomáháme lidem zpracovávat životopisy a motivační dopisy. Večer, místo koukání na televizi, pak často pokračuji v psaní článků, odpovídání na e-maily, aktualizuji informace na svém webu (www.martinakolackova.cz), publikuji svoje myšlenky na sociálních sítích a tím si oslovuji podobně smýšlející zákazníky a věřím, že také inspiruji ostatní personalisty, aby hledali svoji funkční profesní cestu.

Je vidět, že je to práce různorodá. Co tě na práci baví nejvíce?

To, že mi dává smysl.  Baví mě být klientům partnerem, být součástí jejich firem, pomáhat jim řešit jejich konkrétní situace a vidět jejich pokroky. Když pomůžete firmě, můžete pozitivně ovlivnit životy spousty lidí. Jako multipotenciální člověk navíc miluji práci, která je strategická i operativní, systematická i kreativní, setkávám se s úžasnými lidmi a často se inspirujeme navzájem, a hlavně mě to neustále profesně i osobnostně rozvíjí. Ověřila jsem si také, že kvalitně odvedená práce pro skutečného business partnera přináší dlouhodobě WIN WIN na obou stranách a mnou vložená energie se mi vrací a nasytí nejen peněženku, ale také duši.

Abych si z tebe trochu udělal srandu, tak použiju další oblíbenou větu personalistů, která mě osobně vytáčí: „Kde se Martino vidíš za pět let?“

Tuto otázku dávají nejspíš personalisti a zástupci firem, kterým chybí vlastní invence získat odpověď o vašich plánech chytřejší cestou. Vím, že se nemá ptát na otázku otázkou, ale v tomto případě bych to udělala a i já se zeptala druhé strany: „Kde firmu, konkrétní oddělení, nebo určitý projekt vidí oni za pět let?“ Obávám se, že spousta firem jen ví, že by chtěly znásobit do konce roku obrat, ale o své skutečné vizi nemají ani ponětí.

A pokud jsi tu otázku mířil na mě, pak odpovím, že bych byla ráda, aby se moje jméno spojovalo s pozitivní a funkční změnou v HR. Neboli, aby se moje vize „měnit svět HR k lepšímu“ stala realitou. Se svou obchodní partnerkou Bárou Limanovou aktuálně připravujeme něco, o čem věříme, že bude významným krokem k realizaci této vize.

objevitMůžeš nám nastínit, aspoň v hrubých obrysech, o co se jedná?

Vzhledem k tomu, že připravujeme něco, co na trhu ještě není, ráda bych v tento okamžik víc neprozrazovala.

Ok, tak v tom případě nám nezbývá nic jiného, než si počkat až svou vizi sama představíš. Ještě jedna věc na závěr mě zajímá. Je léto, hodně lidí úspěšně absolvovalo nejrůznější typy škol a pomalu hledají, nebo v nejbližší době budou hledat, práci. Co bys absolventům poradila, aby se jim podařila najít práci podle jejich představ?

V první řadě uvědomit si, jakou práci a proč hledáte. Jaké jsou vaše silné a slabé stránky, co můžete zaměstnavateli nabídnout. Nepodceňovat životopis. A věřte, nejde primárně o to, abyste usnadnili personalistům práci. Berte to tak, že hledání práce je obchod. Jdete na trh práce a nabízíte produkt, a tím myslím sami sebe. Je na vás, jestli se budete v životopise prezentovat nenápadně nebo naopak jako něco lepšího, než ve skutečnosti jste. Životopis je tak trošku vaše etiketa – informace, proč by se s vámi měl zaměstnavatel setkat osobně a ideálně odhadnout, jestli je předpoklad, že vyřešíte „důvod/potřebu“, pro který hledají nového člověka.

Za druhé. Buďte aktivní. U nabídek, které vás skutečně osloví, si dejte práci s motivačním dopisem upraveným přímo na danou firmu a nabídku. Dáte tak najevo, že o práci skutečně stojíte. Když odešlete životopis a nedostanete cca do týdne odpověď, nebojte se personalistovi zavolat a zeptat se, jak to s výběrovým řízením vypadá. Opět dáte najevo, že máte vážný zájem.

Za třetí. Zaregistrujte si svůj životopis do „veřejných databází“, kam chodí personalisté hledat nové zaměstnance – www.jobs.cz, www.zivotopisy.cz, LinkedIn apod.

Pokud by vás zajímalo víc, mrkněte na moje stránky www.martinakolackova.cz, kde je řada blogových článků, která vám můžou na vaší cestě pomoci.

A na co by si měli dát při hledání pozor?

Nesnažte se stylizovat do někoho jiného. Jinak se může stát to, že personalista vycítí, že to, co říkáte, není v souladu s tím, co vyzařujete. Tím vznikne nedůvěra a z pudu sebezáchovy nebo snížení rizika špatného výběru dá přednost někomu jinému. Druhá varianta je, že přijme někoho, do koho jste se stylizovali, ne toho, kým skutečně jste. Pak je velké riziko, že vy se budete v práci trápit, nezapadnete do týmu a celé to bude slepá cesta pro vás i pro zaměstnavatele.

Nesnažte se věci uspěchat. Věřte, že všechno má svůj čas. Ani strom neplodí hned. Je dobré začít nejdřív jako specialista, pochopit práci řadového člověka a potom mířit na manažerské posty.

Nelpěte. Někdy máme tendenci na věci moc tlačit. Pak se energie zablokuje, není ve flow, a i když se sebevíc snažíte, nehnete se z místa. Prostě dělejte pro hledání místa své maximum. Jak už jsem řekla – aktivní hledání, kvalitní životopis a motivační dopis, příprava na pohovor atd., ale nesnažte se místo získat za každou cenu. Snažte se z každého pohovoru vzít nějaké ponaučení do budoucna.

Nastavte si svoji hlavu tak, že všechno má svůj smysl a pokud určitá pracovní nabídka nevyšla, mělo to svůj důvod. Někdy se musí jedny dveře zavřít, aby se otevřely jiné – takové, které budou v souladu s vaší životní cestou. Takové, které možná nechcete, ale které potřebujete.

Martino, přeju ti hodně úspěchů a pohodové léto. Díky moc za tvůj čas!

Pokud moje myšlenky a postřehy pomůžou aspoň některým z vás, měl tento investovaný čas smysl. Mějte se krásně a hodně štěstí při hledání práce, která vás bude naplňovat.

Komentáře

Nahoru